ls je doelen en je dromen je niet bang maken, dan zijn ze niet groot genoeg”. Bij vele coaching trajecten is dit een stelling die ik graag gebruik. Het zet mensen aan het denken en het maakt blokkerende gedachten op zijn minst zichtbaar. Gedachten die hun verhinderen vooruitgang te boeken omdat het einddoel zo ‘veraf’ ligt. Dezelfde stelling gebruiken bij een organisatie in verandering is weer iets anders.
Hoewel ik ondertussen al een 20-tal jaren rondloop bij organisaties die aan de start staan van een impactvol veranderproces (zoals een nieuwe CRM, een overname, sterke groei) of er middenin zitten, toch verbaas ik me er bij de eerste gesprekken nog steeds over hoe angstig sponsors, managers en medewerkers kijken naar wat hen te wachten staat. Heel vaak is die angst te wijten aan negatieve ervaringen uit het verleden tijdens soortgelijke trajecten, of ook angst voor het onbekende, versterkt door de horrorverhalen van collega’s.
Als bedrijven onze hulp inroepen, is onze eerste opdracht dan ook heel vaak deze angst en onrust weg te nemen. Dit realiseren we door even stil te staan bij enkele basiselementen die wij noodzakelijk vinden voor een succesvol verhaal, deze af te toetsen binnen de organisatie en waar nodig gerichte acties te ondernemen om de organisatie ‘klaar te stomen’ voor het traject. En onze ervaring leert ons dat dat ‘even stilstaan’ helemaal niet lang hoeft te duren.
Om succesvolle veranderingen door te voeren, bouwen we op 3 grote pijlers: capaciteit, bekwaamheid en geloof.
Deze 3 pijlers moeten gedurende het traject voldoende sterk zijn én ook blijven. Zie het als een driepoot: als 1 van de poten verzwakt, zal het stoeltje niet langer stabiel zijn. Het wordt een stoeltje waarop je zonder veel vertrouwen zal neerzitten en waarop je zo min mogelijk zal bewegen, uit angst voor… Wel, als je organisatie is zoals dat stoeltje, dan zullen je medewerkers ook weinig vertrouwen hebben en zullen ze ook zo min mogelijk bewegen, weinig initiatief nemen, uit angst voor…
Capaciteit
In welke mate beschikt de organisatie over voldoende capaciteit om de verandering door te voeren? Dit kan heel wat tijd en energie vergen van een onderneming. Het capaciteitsprobleem ondervangen door ‘stapsgewijs’ te werken neemt niet weg dat betrokken afdelingen gedurende een of meerdere periodes heel wat tijd moeten vrijmaken voor analyse, testen, leren, oefenen, aanpassen en versterken. Bovendien krijgen medewerkers gedurende een traject ook vaak een bijkomende rol als key user, projectverantwoordelijke of ‘change champion’. Zijn die rollen gekend, werden hieraan personen toegewezen en zijn de verwachtingen voor hen duidelijk? En bovenal, wat is de impact op hun dagdagelijkse taken?
Bekwaamheid
In welke mate zijn de medewerkers binnen de organisatie voldoende bekwaam om de verandering te implementeren? Hierbij draait alles dus om training. En uiteraard is het belangrijk om medewerkers voldoende te trainen in de nieuwe tools en nieuwe processen. Maar voor we dat kunnen leren, moet er wel nog een weg worden afgelegd. Zoals hierboven al aangegeven, krijgen medewerkers vaak een bijkomende rol. En daarbij horen ook andere vaardigheden, zoals projectmatig werken, leiden zonder hiërarchisch leiderschap, enz. Als organisatie hiervoor voldoende aandacht hebben, zal de medewerkers versterken en stimuleren om zich die nieuwe rol ‘eigen’ te maken.
Geloof
Zo komen we naadloos tot de derde pijler, het geloof binnen de organisatie dat dit een ‘succesvol’ traject zal worden. In deze pijler komen vooral de elementen communicatie en coachend leiderschap naar voor.
Geloof in een positief verhaal is meteen ook een katalysator voor de eerste 2 pijlers.
Indien de organisatie voldoende aandacht besteedt aan het bewaken van de capaciteit, duidelijke rollen en mandaten geeft, alsook de sterkhouders ondersteunt in het versterken van hun bekwaamheid én daar ook op een goeie, duidelijke manier over communiceert, dan zal het geloof in succes alleen maar groeien. En dat zal op zijn beurt de capaciteit en de bewaamheid alleen maar ten goede komen.
Hoe weet je nu of je organisatie ‘klaar’ is om van start te gaan? Heel eenvoudig! Inspecteer de staat van je 3 pijlers. Loop rond, bevraag je medewerkers, wees open en eerlijk tegen jezelf en maak werk van waar je vermoedt dat een pijler te zwak staat.
Wij kunnen dit ook met jullie doen!
Onze expertise en methodiek zit hem net in het snel en gericht detecteren van sterktes en pijnpunten. Wat doen jullie goed en moet vooral blijven? Waar zit er ruimte voor verbetering? En waarmee moeten jullie vooral stoppen te doen? Uit onze bevindingen maken we een plan van aanpak. Zo kunnen wij als Split The Sea ons ook écht verbinden en samen met jullie werken aan een succesvol verhaal.
Wil je hier meer over weten? Hoe we dit bij andere klanten aanpakken of wil je meer info over de 3 pijlers op zich?
Ook de Vlaamse Overheid gelooft in ons verhaal en hoe we organisaties sterker maken in verandering. Daarom geven ze onze klanten een stevige financiële stimulans in 2022. Wil je daar meer over weten, dan geven we je met plezier meer uitleg.